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OMC HR Trends - Personalauswahl

Viele Manager, die sich bei OMC im Hinblick auf ihre nächsten Karriereschritte beraten lassen, suchen nach einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn nach dem nächsten Entwicklungsschritt. Das muss nicht zwangsläufig immer eine noch höhere Position sein. Vielmehr erleben wir bei unseren Klienten den Trend, die persönliche Entwicklung in den Mittelpunkt zu stellen und nicht zwingend den nächsten Karriereschritt „nach oben“. Es geht also nicht mehr darum, noch mehr Verantwortung zu haben, eine noch höhere Machtposition zu bekommen und noch mehr Geld zu verdienen. Es geht darum, die eigene Persönlichkeit ausleben zu können, den wirklichen Neigungen, Haltungen und Werten nachzugehen und ein Leben zu leben, das als sinnvoll erachtet wird. Was früher häufig etwas despektierlich als „Selbstverwirklichung“ bezeichnet wurde, gilt heute mehr denn je: Der Wunsch, nicht gelebt zu werden, sondern eigene Schwerpunkte im Leben zu setzen, ein ausbalanciertes, facettenreiches und gleichzeitig sinnvolles Leben zu führen wird von Führungskräften immer stärker geäußert und auch gelebt. Der bewusste Verzicht auf die herkömmliche, stark materiell orientierte Karriere wird auch mit dem Begriff Downshifting beschrieben.


Man kann diesen Trend als ein Ergebnis jahrelanger Überlastung interpretieren und somit als Schwäche derer deklarieren, die scheinbar den harten Bedingungen des heutigen Wirtschaftslebens nicht Stand gehalten haben. Konsequent einen Schritt in der Karriereleiter zurückzutreten ist immer noch mit einem Makel behaftet, aber es wird zunehmend offen diskutiert. 


Eine etwas andere Sicht auf die Dinge bekommt man durch eine Betrachtung aus der Perspektive der Persönlichkeitspsychologie. Auf der Basis der Forschungen von Jane Loevinger, Susanne Cook-Greuter, Lawrence Kohlberg sowie in Deutschland von Thomas Binder wurden verschiedene Modelle zur Persönlichkeitsentwicklung erarbeitet und validiert, die alle eines gemeinsam haben: Die Persönlichkeitsentwicklung von Menschen erfolgt in aufeinander aufbauenden Stufen. Mit zunehmender Entwicklung erweitern Menschen ihre Sicht auf die Dinge, werden reflektierter und schließen immer mehr Aspekte in ihr Denken ein. In höheren Entwicklungsstufe beginnen Menschen, sich als Teil des großen Ganzen zu betrachten und über den Wunsch nach Selbstverwirklichung hinaus auch den tieferen Sinn im eigenen Handeln zu sehen.


Kohlberg teilt dabei in drei entwicklungspsychologische Phasen ein: die vorkonventionelle, die konventionelle und postkonventionelle. Schon die Begriffe, die hier verwendet werden, zeigen den offensichtlichen Zusammenhang auf: Hoch entwickelte „postkonventionelle“ Persönlichkeiten machen sich frei von Konventionen und entscheiden sich für ihren ganz eigenen Weg. Menschliches Wachstum im Sinn persönlicher Reife wird daran erkennbar, dass sich Menschen bewusst gegen die Fortführung einer herkömmlichen Karriere entscheiden und Macht abgeben zugunsten anderer Lebensbereiche. Hier zeigt sich, dass die vermeintliche Schwäche eine Stärke sein kann.  


Diesen interessanten Aspekt machen sich Unternehmen allerdings nur wenig zu Nutze. Im Gegenteil, oft wird ein Downshifting eher als problematisch gesehen. In Unternehmen bestehen massive Vorbehalte gegen ehemals hohe Manager, die bewusst einen Gang zurückschalten wollen. Im Wesentlichen sind es drei Gründe, die hinter der Ablehnung stehen:  


1. Angst vor Konkurrenz
Die im Unternehmen etablierten Vorgesetzten glauben nicht an den ehrlich gemeinten Downshift und haben Angst davor, sich Konkurrenz ins Haus zu holen. Die Sorge um die eigene Position ist groß, niemand stellt einen Mitarbeiter ein von dem er glaubt, dass er am eigenen Stuhl sägen wird. 


2. Angst vor hohen finanziellen Erwartungen
Als ehemaliger Top-Manager gilt man als finanziell anspruchsvoll und viele Unternehmen schrecken davor zurück, jemanden aus dem ehemaligen C-Level auf der Stufe C-1 einzustellen – selbst wenn der- oder diejenige bereit ist sich auf Gehaltseinbußen einzulassen. Noch wird es kaum für möglich gehalten, dass jemand freiwillig und ohne Groll einem finanziellen Rückschritt zustimmt. Vielen Entscheidern ist dieses Verhalten nicht ganz geheuer, die ehrlichen Motive werden angezweifelt.

 

3. Angst vor Unbequemlichkeit
Mitarbeiter mit klarer Haltung und gradem Rückgrat können sehr anstrengend sein, weil sie sich nicht gern Entscheidungen beugen, die sie nicht mittragen können. Sie gelten als anspruchsvoll, wollen verstehen, gestalten und lassen sich nicht so einfach führen. Das gilt erst recht, wenn sie vorher eine Gesamtverantwortung hatten. Daher schrecken viele Geschäftsführer davor zurück, ehemals sehr hohe Manager einzustellen. Sie haben Angst, sich unbequeme Querdenker ins Haus zu holen, die ihren eigenen Kopf haben und sich daher erwartungsgemäß nur schwer in bestehende Strukturen einordnen werden.


Selbst wenn es sich bei allen drei genannten Punkten vielfach nur um Projektionen handelt, die die Ängste der Entscheider in den Unternehmen spiegeln, so muss man sich als Bewerber/in trotzdem damit auseinandersetzen. Ob diese Ängste rational begründet sind oder nicht spielt keine Rolle: Sie sind da. Und sie anzusprechen kommt einem Tabubruch gleich – vorsichtiges Vorgehen ist angezeigt. 


Fakt ist: Wer beispielsweise aus der Geschäftsführungs-Ebene kommt und als Bereichsleiter arbeiten möchte, wird es bei herkömmlich denkenden und handelnden Unternehmern schwer haben. In der Regel werden die ehrlichen Downshift-Absichten angezweifelt und die Absage mit dem offiziellen Stempel „überqualifiziert“ ist schnell erteilt. Wie soll man nun als Bewerber/in mit diesem Thema umgehen? Welche Wege sollte man zur Job-Akquise gehen?


Hier wäre es wichtig, eher das eigene Netzwerk zu nutzen, denn auch Personalberater haben oft noch die idealtypische Kaminkarriere vor Augen und sind meist nicht die richtigen Ansprechpartner für Downshift-Kandidaten. Es liegt schlicht nicht in ihrem Interesse, sich für diesen etwas komplexeren Fall einzusetzen, sofern es genug andere Bewerber gibt (was bei Führungspositionen in der Regel der Fall ist). Im persönlichen Netzwerk hingegen greift man auf Kontakte zurück, mit denen man bereits aus vorangegangenen Tätigkeiten bekannt ist und die daher zur eigenen Person keine langen Erläuterungen mehr brauchen. Mit dem Thema Downshifting kann und sollte man im Gespräch mit den Netzwerk-Partnern offen umgehen und erläutern, warum man einen Gang zurückschalten möchte. Je authentischer und glaubwürdiger die eigenen Veränderungsgedanken formuliert werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, auf offene Ohren zu treffen und eine Chance für einen Downshift zu bekommen.  
 

 

Claudia Michalski

Claudia Michalski
Geschäftsführerin

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