Outplacement für Geschäftsführer: Was ist anders als bei anderen Führungskräften?

Vieles, was über Geschäftsführer-Outplacement geschrieben wird, kreist um das Rechtliche: kein Kündigungsschutz, Dienstvertrag statt Arbeitsvertrag, Wettbewerbsklauseln. Das ist alles richtig – und in der Praxis selten das eigentliche Problem. Die meisten Geschäftsführer verhandeln ordentliche Entschädigungspakete, gute Anwälte dafür gibt es genug. Auch Diskretion ist auf diesem Niveau kein Verkaufsargument, sondern schlicht Berufsvoraussetzung jeder seriösen Beratung.

Das eigentliche Problem liegt woanders: wieder in eine wirklich passende Position zu kommen. Ein Geschäftsführer, der zwanzig Jahre in einer Organisation gewirkt hat, kennt seinen Wert dort sehr genau – und am externen Markt oft überhaupt nicht. Selbstbild und Fremdbild klaffen auseinander, in beide Richtungen: Die einen plagen echte Existenzängste, die ihrer objektiven Lage nicht entsprechen. Die anderen überschätzen ihre Marktposition erheblich. Beides führt zu falschen Entscheidungen. Die erste Aufgabe eines guten Outplacements ist deshalb nicht die Bewerbung – sondern die Objektivierung: Wer bin ich am Markt, jenseits meines bisherigen Amts? Oder in unserem Bild: erst einmal vor lauter Bäumen wieder den Wald sehen.

Wer als Geschäftsführer nach Unterstützung sucht, begegnet schnell zwei Verkaufsmustern.

Das erste ist das Bauchpinseln auf höchstem Niveau. Noble Adressen, schwere Möbel, und die Botschaft zwischen den Zeilen: Sie sind bei uns am Olymp angekommen – wenn es mit uns nicht klappt, klappt es nirgendwo. Das schmeichelt, und es kostet entsprechend. Die Beratungsleistung dahinter ist erfahrungsgemäß oft dünn. Schmeichelei ist das Gegenteil von dem, was Sie in dieser Phase brauchen: ein ehrliches, präzises Bild Ihrer Lage.

Das zweite Muster ist der Netzwerkzugang als Produkt: exklusive Kontakte zu Entscheidern, Kamingespräche, Netzwerkveranstaltungen. Damit wir uns nicht missverstehen – das Netzwerk ist auf Geschäftsführerebene tatsächlich entscheidend, und wir sagen mit einigem Selbstbewusstsein: Nach drei Jahrzehnten und über 6.000 repositionierten Führungskräften gehört unseres zu den größten und stabilsten der Branche. Aber ein Netzwerk ist kein Selbstläufer. Stellen Sie sich den Anruf konkret vor: Wir rufen einen langjährigen Kontakt an und sagen, wir hätten da jemanden. Der Kontakt fragt zurück: Wen genau, und wofür? Wenn die Antwort dann vage bleibt, ist der beste Kontakt wertlos. Wer Kandidaten nach dem Gießkannenprinzip in sein Netzwerk streut, produziert keine nachhaltigen Besetzungen, sondern verbrennt Kontakte – die eigenen und Ihre. Das Netzwerk öffnet die Tür. Hindurch tragen Sie nur eine glasklare Positionierung.

Besetzungen auf Geschäftsführungsebene entstehen eben nicht beim Golf und nicht im verrauchten Hinterzimmer. Sie entstehen, wenn ein Entscheider ein konkretes Problem hat – und jemand ihm glaubhaft zeigt, dass er genau dieses Problem löst.

Ehrlichkeit gehört auch in diese Richtung. Es gibt Konstellationen, in denen Sie uns nicht brauchen:

Der offene Stellenmarkt existiert auch für Geschäftsführungspositionen – Unternehmen und Personalberater schreiben durchaus offen aus. Die Kunst ist hier, aus der Flut der Bewerber durch klare Positionierung und punktgenaue Unterlagen herauszustechen. Ehrlicherweise ist dieser Kanal aber oft der am wenigsten wirksame, auch weil manche Ausschreibungen nur noch pro forma laufen, während der Kandidat längst feststeht.

Ein großer Teil der Besetzungen läuft über Headhunter. Entscheidend ist dabei nicht, möglichst viele zu kennen, sondern die einschlägigen: die Personalberater, die von relevanten Unternehmen Ihrer Branche und Region tatsächlich mandatiert werden.

Und der größte Teil findet im verdeckten Stellenmarkt statt – der allerdings völlig anders funktioniert, als die meisten glauben. Es geht nicht darum, zufällig dem richtigen Menschen gegenüberzusitzen. Es geht darum, sich selbst klar zu werden, welche Probleme man nachweislich löst – und dann systematisch die Unternehmen und Entscheider zu identifizieren, die genau dieses Problem gerade haben. Das ist Arbeit, keine Zauberei. Aber es ist der Kanal, über den die passendsten Positionen entstehen: Dort, wo noch keine Ausschreibung existiert, gibt es auch noch keine zweihundert Mitbewerber.

Wir arbeiten von Beginn an auf zwei parallelen Strängen, um keine Zeit zu verlieren.

Der erste Strang stellt schnelle Bewerbungsfähigkeit her: ein zügiger Check von Lebenslauf und LinkedIn-Profil, damit Sie während des gesamten Prozesses keine Gelegenheit verpassen, die sich kurzfristig bietet.

Der zweite Strang ist die gründliche Grundlagenarbeit – und sie entscheidet über die Qualität des Ergebnisses. Zuerst ergründen wir Ihre Fähigkeiten in allen Facetten und gruppieren die Bäume wieder zu einem Wald. Dann folgt die strukturierte Marktanalyse: Wo sind diese Fähigkeiten derzeit am meisten gefragt – in welchem Organisationstyp, in welcher Unternehmensphase, in welcher Industrie? Darauf bauen wir die Schärfung Ihres Profils auf allen Ebenen auf, vom Elevator Pitch über die ausführlichen Unterlagen bis zur Vorbereitung auf Gespräche mit Beiräten, Gesellschaftern und Aufsichtsgremien. Erst dann kommt die konkrete Positionierung bei den relevanten Headhuntern und Entscheidern.

Zur Ehrlichkeit gehört auch eine realistische Zeitansage: Im Schnitt liegen wir derzeit bei rund sieben Monaten bis zur neuen Position; auf Vorstandsniveau kann es je nach Branche bis zu einem Jahr dauern. Diese Zeit sollten Sie sich nehmen – und ein seriöser Berater sagt Ihnen das vorher. Unser Prinzip ist nicht, Sie in den schnellstmöglichen Job zu bringen, um zügig Kasse zu machen. Sondern in den, der Ihre Karriere nachhaltig weiterträgt und zu Ihrer Lebenssituation passt.

Viele Geschäftsführer greifen reflexhaft zu den großen Namen der Branche – und bekommen ein skaliertes Geschäftsmodell mit viel Schall und Rauch und wenig individueller Substanz. Nachhaltige, wirklich individuelle Beratung leisten strukturell vor allem die Boutiquen, in denen Senior-Berater selbst beraten statt delegieren.

Der Glaube, man schaffe das allein – man habe ja schließlich Karriere gemacht. Wer sich zwanzig Jahre nicht am Markt bewegt hat, unterschätzt fast immer, wie sehr sich dieser Markt verändert hat und wie viel Handwerk in einer modernen Positionierung steckt.

Wer seine Standortbestimmung auf eigene Glaubenssätze und Allgemeinplätze baut, positioniert sich am Markt vorbei. Die Selbstwahrnehmung aus der eigenen Organisation ist eine andere als die Fremdwahrnehmung im Markt – dieses Profil zu objektivieren ist Kernaufgabe der Beratung, nicht Beiwerk.

Auf Geschäftsführerebene entscheidet vor allem eine Frage: Wer sitzt Ihnen gegenüber? Bei OMC werden Geschäftsführer, Vorstände und C-Level-Führungskräfte ausschließlich von sehr Senioren Beratern betreut, die selbst Geschäftsführer oder Vorstand waren – im Mittelstand, in kleinen Unternehmen oder im Konzern. Sie haben es also immer mit jemandem zu tun, der Ihre Aufgabe nicht nur aus Lehrbüchern kennt, sondern Ihre Sprache spricht und Ihre Dilemmata selbst durchlebt hat. Das ist der Hauptunterschied zu vielen anderen Anbietern – und die Voraussetzung für ein Sparring auf Augenhöhe statt eines Bewerbungstrainings.

Dazu kommen die Punkte, die Sie bei jedem Anbieter prüfen sollten: ein gewachsenes, aktives Netzwerk mit Substanz statt gekaufter Adresslisten. Eine ehrliche Ansage zur realistischen Dauer statt vollmundiger Versprechen. Und ein Berater, der Ihnen widerspricht, wo es nötig ist – wer Sie nur bestätigt, hilft Ihnen nicht. Mehr zu unserem Ansatz finden Sie auf unserer Seite zum Outplacement für Führungskräfte.

Marktüblich sind für Outplacement auf dieser Ebene 15 bis 25 Prozent des Jahresgehalts, also umgerechnet zwei bis drei Bruttomonatsgehälter. OMC liegt mit im Schnitt zwei Bruttomonatsgehältern im unteren Bereich dieser Spanne (Stand: 2026). Die relevante Rechnung ist aber eine andere: Wenn professionelle Begleitung Sie auch nur zwei Monate früher in die passende Position bringt als der Alleingang, hat sie sich vollständig bezahlt gemacht – bei sieben Monaten durchschnittlicher Suchdauer eine sehr realistische Annahme. Hinzu kommt: Die Kosten sind in der Regel steuerlich absetzbar, und immer häufiger übernimmt sie ohnehin der bisherige Arbeitgeber im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung.

Outplacement für Geschäftsführer ist kein Bewerbungstraining mit besserem Briefpapier. Es ist die systematische Neupositionierung am Markt – getragen von einer objektivierten Standortbestimmung, einem gewachsenen Netzwerk und einem Sparringspartner, der selbst in Ihrer Rolle gesessen hat.

Sie sind Geschäftsführer und stehen vor einer Trennung – oder mitten darin? Vereinbaren Sie ein vertrauliches Erstgespräch mit OMC in Berlin. Sie sprechen von Anfang an mit einem Senior-Berater, der Ihre Situation aus eigener Erfahrung kennt – nicht mit einem Vertrieb.

Was ist Outplacement für Geschäftsführer?
Outplacement für Geschäftsführer ist die professionelle Begleitung bei der beruflichen Neupositionierung nach einer Trennung – von der objektivierten Standortbestimmung über die Profilschärfung bis zur gezielten Positionierung bei Headhuntern und Entscheidern. Anders als beim klassischen Outplacement dominiert auf dieser Ebene der verdeckte Stellenmarkt; entsprechend liegt der Schwerpunkt auf Positionierung und Netzwerkarbeit statt auf klassischen Bewerbungen.

Marktüblich sind 15 bis 25 Prozent des Jahresgehalts, also zwei bis drei Bruttomonatsgehälter. Bei OMC liegt das Honorar im Schnitt bei zwei Bruttomonatsgehältern (Stand: 2026). Die Kosten sind in der Regel steuerlich absetzbar und werden zunehmend vom bisherigen Arbeitgeber im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung übernommen.

Mit professioneller Begleitung derzeit im Schnitt rund sieben Monate; auf Vorstandsniveau kann es je nach Branche und Profil bis zu einem Jahr dauern. Seriöse Berater nennen diese Zeiträume offen, statt schnelle Vermittlung zu versprechen.

In den meisten Fällen ja – schon rechnerisch: Verkürzt die Begleitung die Suche um mehr als zwei Monate, hat sie ihr Honorar eingespielt. Der größere Wert liegt aber in der Qualität der Lösung: eine Position, die zu den tatsächlichen Stärken und zur Lebenssituation passt, statt des erstbesten Angebots.

Ja, uneingeschränkt. Dienstvertrag statt Arbeitsvertrag, die Dominanz des verdeckten Stellenmarkts, die Bedeutung von Positionierung und Gremienerfahrung – all das gilt für Vorstände und C-Level-Positionen genauso, teils noch ausgeprägter. Der wesentliche Unterschied ist die Suchdauer: Auf Vorstandsniveau kann die Neupositionierung je nach Branche bis zu einem Jahr dauern. Bei OMC werden auch Vorstände von Beratern begleitet, die selbst in dieser Rolle waren.

Ja, der größte Teil der Besetzungen entsteht dort – allerdings anders als oft dargestellt. Nicht durch Kamingespräche oder Golfrunden, sondern durch systematische Arbeit: klären, welche Probleme man nachweislich löst, und die Unternehmen identifizieren, die genau diese Probleme gerade haben. Ausschreibung und Wettbewerb entstehen dort oft gar nicht erst.