de gb
Suchfunktion Lupe
OMC HR Trends - Trennungskultur

Nicht nur in der Fußball-Bundesliga, auch in deutschen Unternehmen ist die durchschnittliche Verweildauer von Führungskräften in den letzten Jahren stetig gesunken: Nur noch drei Jahre sind Geschäftsführer durchschnittlich im Amt, je nach Branche auch noch kürzer. Im Mittelstand ist das Beharrungsvermögen länger, hier besteht oft eine persönliche Bindung zum Inhaber bzw. Mehrheitsgesellschafter.
 

Es gilt die Regel: Je größer der Konzern, desto kürzer die Verweildauer. Im Umkehrschluss bedeutet das folgendes: Jedes Unternehmen hat immer mehr Trennungen von Führungskräften zu verarbeiten. Sei es nun der Geschäftsführer oder ein Bereichsleiter, ein Teamchef oder auch ein IT-Experte. Die Chemie stimmt nicht mehr, die Vorstellungen sind unterschiedlich, man entscheidet sich – manchmal tatsächlich auch einvernehmlich - für die Aufhebung des Arbeitsvertrages.
 

Dabei wird jedoch viel falsch gemacht. Oft genug werden Trennungen kommunikativ gar nicht oder nur schwach begleitet. Oft genug erfahren die Mitarbeiter erst aus der Branchenpresse, dass sie ihren Chef verloren haben. Oft genug wird der Ausscheidende mit Häme begleitet – das sind Kardinalfehler, die sich extrem negativ auf die Arbeitgebermarke auswirken. Offensichtlich wird dieser Zusammenhang aber selten hergestellt: Trennungskultur trägt maßgeblich zum Employer Branding bei.
 

 

3 Gründe, warum sich Unternehmen wertschätzend und auf Augenhöhe
von Mitarbeitern verabschieden sollten:
  • 1. Die Wirkung auf die Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben
  • 2. Die Wirkung auf den Kandidaten selbst
  • 3. Wirkung auf die Geschäftspartner

Stellen Sie sich vor, sie sind Mitarbeiter in einem mittelständischen Unternehmen, senden Ihrem Chef eine E-Mail und bekommen den Hinweis zurück, dass diese Mailadresse nicht mehr existiert. Auf Anfrage erhalten Sie die Auskunft aus der Personalabteilung, dieser Geschäftsführer sei nicht mehr für das Unternehmen tätig. Einige Tage später bekommen alle Mitarbeiter eine einzeilige E-Mail mit dem Hinweis, dass Herr Müller-Meier-Schulze ab sofort nicht mehr Mitglied der Geschäftsführung ist. Nichts weiter.
 

Was löst das in Ihnen aus?

Richtig: Entsetzen über den Umgang mit einer ausscheidenden Führungskraft, Unverständnis über die spärliche Kommunikation und im Anschluss daran das ungute Gefühl, selbst am Tag X genauso behandelt zu werden. Keine schöne Vorstellung. Man muss kein extrem werteorientierter Mitarbeiter sein, um solch ein Vorgehen zu verurteilen – und im Anschluss daran nicht mehr ganz so gerne für dieses Unternehmen zu arbeiten. Die Beschädigung der Loyalität und auch der Motivation der verbleibenden Belegschaft sind enorm.

Würden Sie in einer solchen Situation ihrem besten Freund empfehlen, sich im Unternehmen zu bewerben, wenn eine geeignete Stelle ausgeschrieben wäre? Nein! Und das ist das Schlimmste was einem Unternehmen passieren kann. Die Reputation bei den eigenen Mitarbeitern zu verlieren.

Wer ohne goldene Löffel gestohlen zu haben vom Hof gejagt wird wie ein Schwerverbrecher, wird sich mit positiven Aussagen über das Unternehmen in Zukunft schwertun. Ganz gleichgültig, wie viele Geheimhaltungsklauseln die Aufhebungsvereinbarung enthält, es werden die kleinen stichelnden Nebenbemerkungen fallen – in Gesprächen mit Personalberatern, mit anderen Branchenteilnehmern und auch mit der Konkurrenz: Die Enttäuschung, vielleicht sogar Bitterkeit werden durchklingen.

Und er wird ja vermutlich in der Branche bleiben, dort hat er Expertise, ein Netzwerk und bisher ja auch nicht ausschließlich schlecht gearbeitet. Insofern wird ein neuer Arbeitgeber aus der Branche eine Aufgabe für ihn haben. Positive Botschaften über Ihr Unternehmen wird er jedoch nicht verbreiten.

„Herr Meier ist auf absehbare Zeit hier nicht mehr zu erreichen“ Aha.

Geschäftspartner, die so über den Ausstieg eines langjährigen Ansprechpartners informiert werden, fühlen sich nicht ernst genommen und reagieren mit Unverständnis, vermutlich sogar mit Ärger. So geht man einfach nicht miteinander um.
 

Macht man mit einem solchen Unternehmen gern Geschäfte?

Eigentlich nur dann, wenn man nicht anders kann. Die Trennungskultur lässt Rückschlüsse auf das gesamte Unternehmen zu, insbesondere auf die Geschäftsführung. Denn der Fisch stinkt bekanntlich vom Kopf her.
 

Auch wenn zurzeit das Thema Recruiting aufgrund der demografischen Entwicklung in Deutschland ganz oben auf der HR-Richterskala steht – das andere Ende der Nahrungskette hat ebenso eine große Bedeutung für die Arbeitgebermarke. Dass es Trennungen gibt, ist ein völlig normaler Vorgang und das wird per se von niemandem verteufelt. Die Frage ist, wie solch eine Trennung gelebt wird. Gibt es einen fairen Umgang miteinander, eine wertschätzende Kommunikation, bei langjährigen Mitarbeitern ein gezieltes Newplacement-Angebot? Eine wertschätzende Trennungskultur zahlt sich für das Unternehmen aus: In Form von guten Bewertungen in Online-Portalen, in Form von loyalen und motivierten Mitarbeitern, die das Unternehmen schätzen und als Arbeitgeber weiterempfehlen. Und genau das ist das Beste, was Ihnen als Arbeitgeber passieren kann.

 

Claudia Michalski

Claudia Michalski

Claudia Michalski
Geschäftsführerin

OMC-Newsletter

Monatlich senden wir Ihnen einen aktuellen Fachbeitrag zum Themenfeld "Berufliche Neuorientierung". Bitte melden Sie sich für diesen Newsletter-Service an. 

 

Newsletter abonnieren